3 טעויות בניהול עובדים שגורמות לתפוקה נמוכה 

 

בעלי עסקים  ומנהלי משאבי אנוש משקיעים מאמצים ומשאבים רבים בגיוס עובדים, אותם הם מחשיבים לנכס חשוב וכמנוע עיקרי להצלחת והתפתחות העסק.

 

ניהול ותגמול עובדים הינו תחום חשוב מאין כמוהו בעסק משום שעלותו גבוהה במיוחד, ולעיתים רבות בעלי העסק לא יודעים איך לנצל את המשאב החשוב הזה ולנצל את הפוטנציאל של כל עובד.

וכל זה נובע מחוסר מודעות לחשיבותו, היעדר הכשרה ניהולית מתאימה, חוסר זמן ועוד, מה שמוביל לניהול לא ממצה ולעתים שגוי של עובדים ובסיכומו של דבר לעזיבת העובד. שגיאות בניהול עובדים מתבצעות על-ידי מנהלים בכירים וזוטרים, בארגונים גדולים כקטנים.

 

מהם הטעויות הנפוצות:

 

1. התייחסות לעובד כ"נכס"

 

בעלי עסקים טועים ומתייחסים לעובדים שלהם כנס שאמור להגדיל את הכנסות העסק במקום להתייחס אליהם קודם כל כאדם.

הצורך להבין את המניעים, הצרכים והרצונות של העובד, נתקל לעתים בחומה של התנגדות מצד מנהלים שנוקטים בגישה של "העובד צריך להשאיר את הצרות שלו מחוץ לעסק שלי".

 

כאשר בעל העסק יפתח יחסים עם העובדים שלו מעבר ל"רק מנהל" , הוא יראה עלייה מאוד משמעותית במוטיבציה של העובדים וברצון לתרום לעסק.

 

אין זה אומר כמובן שצריך להוריד מרמת הדרישות לתפוקה גבוהה, זה רק אומר להתייחס לעובדים שלך כאנשים רגילים ולא כ"נכס".

 

2. הצבת יעדים גבוהים להשגה.

 

אחת הטעויות הנפוצות בניהול עובדים היא הצבת יעדים שאינם ניתנים להשגה, בין אם באופן אובייקטיבי ובין אם לתפיסתו הסובייקטיבית של העובד.

 

ההבחנה בין השניים חסרת חשיבות, משום שהבעיה בהצבת יעדים שאינם ניתנים למימוש היא בעצם ההשפעה על המוטיבציה של העובד.

 

ישנה חשיבות עליונה לשים לב במיוחד לגבי עובדים חדשים: עובדים אלו הגיעו אלינו לעסק לא מכבר, אזור העבודה, הלקוחות והקולגות שלהם עדיין לא מוכרים מספיק עבורם ולכן הצבת יעדים לא ריאליים תגרום להם לנטוש את מקום העבודה.

 

סופם של יעדים לא ריאליים לגרום לתפוקה נמוכה אף מזו שהייתה מתקבלת אם היעדים היו נמוכים יותר, ולהשלכות עקיפות כמו ירידה במוטיבציה הכללית, ירידה באמון בארגון ובמנהלים, הפחתת תחושת הערך העצמי ועוד.

 

הפתרון במקרה זה פשוט כפי שהוא נשמע: הקפידו להציב יעדים ריאליים למשימות המוטלות על העובדים.

 

 

3. העדר תקשורת רציפה עם העובד על עבודתו.

 

בעלי עסקים ומנהלים טועים לחשוב כי העובד "יודע" כאשר הוא ביצע עבודה בצורה מעולה והוא "יודע" מתי עבודתו בינונית.

 

ובכן, רוב העובדים חושבים שהם בסדר. כל העובדים זקוקים להכוונה, למשוב, לפידבק מיידי על ביצוע פרויקט או משימה שקיבלו.

 

הימנעות ממתן פידבק פוגעת ביכולתו של העובד, וכך גם ביכולת הארגון כולו, ללמוד ולשפר את תפקודו.

 

משוב גם מחזק את הקשר בין העובד למנהל, פותח פתח לדו-שיח בין הארגון או המנהל לבין העובד, ותורם רבות בהיבטי מוטיבציה.

 

המטרה העיקרית של כל פידבק הינו להעלות את התפוקה של העובד, לכוון אותו טוב יותר לעבר השגת היעדים כך שתמיד יש לשים לב שאין מעליבים או פוגעים בעובד.

 

המאמר נכתב ע"י מטי עבאדי – מנכ"לית פוזיטיב ניהול מומחים בהגדלת הכנסות לעסקים. צור איתנו קשר עוד היום - מטי עבאדי 052-7387080 מנכ"לית. פוזיטיב ניהול מומחים בהגדלת הכנסות לעסקים

שיחת חינם 1700-70-80-83

מיתוג

פוזיטיב ניהול

"פוזיטיב ניהול היא חברת הייעוץ העסקי היחידה בישראל שמתחייבת ל100% הצלחה"!

052-7387080​

"פוזיטיב ניהול – מומחים בהגדלת הכנסות לעסקים " רחוב ז'בוטינסקי 7 רמת גן, מגדל משה אביב ,קומה 42

טל´ 052-7387080   |   1700-70-80-83    |     mati@positive-biz.co.il

 

לחץ כאן

טלפון:

This field is required.

הטופס נשלח בהצלחה...

שם:

This field is required.

לפגישת ניתוח הפוטנציאל העסקי שלך בחינם:

שם:

This field is required.